מאמרי מערכת

מאפייניי צוות בריא: התמודדות בקונפליקטים ואמירת תודה/מאת ד''ר אבי פנסקי, עורך אורתופדיה

28/09/2020

"מצב הרוח ירוד, כולם עובדים ביתר, חסרים אנשי צוות, לא מעריכים אותנו. האווירה שלילית, עובדים רבים נוטשים את הצוות, ואין אנו מצליחים לגייס חדשים, כולם עצבניים וקרובים לפיצוץ. אווירת מתח וחרדה מורגשים כל בוקר". כך תיאר רופא העומד בראש צוות את האווירה בקרב עובדיו.

המחברת נקראה לייעץ לצוות על איכות חיים, תחושת סיפוק ואושר בעבודה. כשנשאלו אנשי הצוות על תחושתם בעבודה, השיבו כי הם חשו מותשים, שחוקים,  וחסרי תמיכה. עוד דיווחו על לחץ גדול מתמיד להשגת תוצאות טובות יותר במציאות של פחות עובדים ופחות משאבים. כל העובדים נקטו בגישה שלילית, חלקם היו ציניים, חלקם שחוקים. רבים תכננו לעזוב את מקום העבודה.

זוהו גורמים שונים לאווירה השלילית ולקונפליקטים, אבל הבולט ביניהם היה עומס של מטלות ויוזמות, ללא מקור ברור של משאבים לביצועם. עומס זה גרם למורל נמוך וירידה במוטיבציה.

במאמר מוסבר מדוע חשובים בצוות יחסי עבודה בריאים ומנותחים לעומק שני מרכיבים ביצירת אווירת עבודה בריאה: ניהול קונפליקטים והכרת תודה.

חשיבות צוות בריא ומנהיג מיומן: רפואה היא מדע, אומנות ופעילות משולבת של עובדים מתחומים שונים. צוות בריא הוא צוות המתפקד ברמה גבוהה, משיג תוצאות טובות בטיפול בחולים, מביא להפחתת עלויות למערכת הבריאות ויוצר לאווירת עבודה בריאה. הצוות האמון על בריאות המטופלים כולל מלבד הרופאים עובדי בריאות נוספים וכולם מהווים חלק בלי נפרד מהצוות.

רופאים המכהנים כמנהלים, נדרשים למיומנויות נוספות מעבר לטיפול בחולים. עליהם לדאוג גם לאנשי הצוות הרפואי. המנהלים הטובים ביותר מעודדים ומפיצים את החוזקות, הכישורים והיכולות של אנשי הצוות. אלו קרויים מכפילים (Multipliuers). לעומתם מנהלים המסרסים יכולות. מרוקנים ניצני יזמות ומחשבה חופשית (Diminishers).

המנהלים ה"מכפילים" אינם צריכים להשיג הכל בעצמם ולהתמחות בכל תחום. הם מטפחים את החוזקות ומקדמים בברכה את השונות בקרב אנשי הצוות, מתוך הבנה כי איכותם וכוחם כקבוצה, משמעותי הרבה יותר מסך כוחם של היחידים בצוות.

צוותים מגוונים מאפשרים נקודות מבט והשקפות שונות, שלא ייתכנו בקבוצה בה רק לקול אחד יש זכות קיום.

השונות בנוייה מטווח גילאים שונה, מוצא אתני, מין, תחום התמקצעות ומקצוע. שילוב כל אלו הוכח כיעיל יותר בטיפול החולים, אבל עם השונות, מתעורר פוטנציאל חילוקי דעות אי הסכמה וקונפליקטים.

קונפליקט הוא טבעי בקבוצה, הפתרון דורש אמון

התפתחות צוות יעיל ופורה דורשת זמן. מנהלים, המבינים את הדינמיקה של הצוות, מכינים את הצוות להתמודד באי הסכמות. התמודדות בקונפליקט היא חלק הכרחי בהתפתחות הצוות.

מבחינים ב 5 מרכיבי התנהגות בקרב צוות המתפקד ביעילות: אמון, קונפליקט, מחוייבות, נטילת אחראיות ותוצאות. התפתחות של צוות עובדים לגוף המגלה מחוייבות נטילת אחריות והפקת תוצאות, מותנית ביסודות של אמון ומתן ביטוי למגוון דעות ועמדות. אי הסכמות בצוות הן מרכיב בריא המוביל למציאת בסיס משותף. כאשר קולות מושתקים, תפקוד הקבוצה יורד. בקבוצות בריאות במצבי לחץ ומתח תתכן נסיגה בלכידות, אך קבוצות המאפשרות ביטוי רגשות שליליים מתגברות על המשבר, מתקדמות הלאה ומסוגלות לביצועים ברמה גבוהה גם במצבי לחץ. קבוצות בהן שיח כן וישר אינו קיים, קופאות על השמרים. דומייה אין פירושה הסכמה, היא יכולה לבשר מחלוקת, ייאוש, חוסר אמון. כל אלו מערערים את הרגשת העובד ותורמים לשחיקה  

תרגול הערכה והכרת תודה: נמצא כי הערכה חיובית מקדמת בריאות גופנית, נפשית, חברתית ורגשית. השפעותיה ניכרות למשך זמן ארוך ותורמות לאיכות עבודת הצוות. הכרת תודה, המובעת באופן טבעי ושגור, מפחיתה את רמות הלחץ, מורידה את רמות הורמוני הסטרס, מדכאת תגובות דלקתיות, מחלות, חרדה ודיכאון. במקביל הכרת התודה משפרת את איכות השינה, מעלה רמות דופאמין ותגובה אימונית. כמו כן הכרת התודה תורמת לתחושת ההערכה עצמית, מרץ, התלהבות, אופטימיות ושביעות רצון מהחיים בכלל ויכולת להתמודד במצבי לחץ ולהגשים שאיפות אישיות.

תרגול הכרת תודה בשגרה היומיומית חשוב מאין כמוהו לבריאות עבודת הצוות. אין זה מסובך להכיר תודה. די באמירה פשוטה כמו תודה לקולגה או עובד בצוות. חיפוש הפן החיובי בחבר הצוות והדגשתו, במקום להתרכז בשלילי ובמעיק, משפרים את היחסים הבין אישיים בקרב הצוות.

כאשר חבר צוות מרגיש מוערך, נכונותו לתרום עולה ואיכות עבודתו משתפרת. השפעה זו אורכת זמן רב ומצאו כי מונעת שחיקה לטווח זמן של מעל שנה.

הפוגה ותכנון המשך פעולה יכולים להיות קריטיים לתפקוד הצוות. תכנון הפעילות במסגרת אותה הפוגה או אגירת כוחות דורשת תכנון קפדני. היא מושתת על 5 עקרונות: המטרה היא לנסח את החזון של הצוות, למשל "עובד בריא תורם לחברה בריאה" ולפרט מה מטרת אותו החזון, למשל לפתור את הבעיות הגורמות לחוסר שביעות רצון בקרב הצוות. להגדיר את החיובי בצוות ולהעצים את חברי הצוות להוביל שינוי. האנשים: על המנהל לזמן את האנשים (כל הצוות או חלקו) לאותה ישיבת סיעור מוחות, ולקרוא למתנדבים לתכנן את האירוע. פעילות יום מלא מחוץ למרפאה יכולה לדרוש חודשים רבים לתכנון. המדיניות: יש להגדיר כללים ברורים על מנת לאפשר דיון מקצועי ומכבד וכמובן לוודא נוכחות. יש לאפשר לכולם ליטול חלק בדיון. התהליך: יש לזהות פעילויות שיסייעו להשיג את המטרה. ניתן לחלק את הקבוצה כולה לתת קבוצות, בהן ידונו בגורם מסויים הפוגע באיכות העבודה והרגשת העובד. גורם כזה יתכן שיהיה אישי כמו רגשות, מאפייני אישיות, אופי וסוג התנהגות ויתכן שיהיה גורם הקשור למקום העבודה כמו תרבות ניהול, תוכניות תהליכים ומדיניות. יש לנסות לזהות חוזקות אישיות וקבוצתיות התורמות לעבודה החיובית של הצוות, נקודות חולשה הפוגעות בצוות, אפשרויות והזדמנויות להתפתחות הצוות ושיפור העבודה (למשל אילו משאבים עומדים לרשותנו לתמיכה) ומהם האיומים והסיכונים העומדים לפיתחנו. יש לנהל על אלו דיון ולהגדיר ברור את הגורמים השונים.

תוצרים: תוצר מפתח בפעילות מעין זו היא התחושה של כל איש צוות שיש לו מקום, שומעים אותו והוא מוערך. עוד תוצר הוא תוכנית ברורה לשיפור האווירה בצוות. תוצרים נוספים כוללים הנהגת נוהל ברור להתמודדות בגורמים לתסכול, אי ספיקה ושחיקה של הצוות. זיהוי פרויקטים לחדשנות ויוזמה. הנהגת רגע של הכרת תודה כפתיחה לכל ישיבת צוות. הצבת לוח בולט ועליו מכתבי תודה והערכה מעמיתים ומטופלים. הקדשת זמן קבוצתי לפעילויות שאינן עבודה. ואיתור מקום שקט ורגוע לאפשר לעובדים ליהנות משעות הפסקה.

הצבת הבריאות הנפשית והגופנית של חברי הצוות בראש סולם העדיפויות.

לתרחיש השלילי שהוצג בתחילת המאמר, היה המשך מעודד יותר. מנהל המחלקה זיהה כי המצב הבריאותי של עובדיו לקוי, והחל בפרוייקט של בניית אמון, ניהול קונפליקטים ותרגול הכרת תודה. בישיבת צוות שארכה יום מלא, הביעו אנשי הצוות את המכביד עליהם, הציעו פתרונות ויצרו תוכנית פעולה. לאחר מספר חודשים, בעיצומה של מגיפת הקורונה, דיווח המנהל, כי הצוות מתפתח ומשגשג למרות כל השינויים והאתגרים החדשים.

יתכן כמובן שאין זה הזמן לסגירת המרפאה ולנטילת הפוגה לצורך ישיבת צוות כמתואר, אבל חשוב להגדיר מסגרת זמן קבועה בה יושם הדגש על רווחתו של כל איש צוות. לעובדים, מסר כזה שרווחתם היא החשובה מכל, משמעותי ביותר. ככל שתתנו יותר מקום לטובת רווחת העובד, תשיגו לא רק עובד בריא אלא עבודה פוריה ומוצלחת יותר       

Pipas CF. Two habits of a healthy team: Managing conflict and practicing gratitude. Fam Pract Manag. Jul/Aug 2020;27(4):11-16.

הערות העורך: קראתי את המאמר פעם ופעמיים בעיון רב ותמהתי: המאמר עוסק בניהול צוות רפואי בארה"ב אבל קולע בול לכל שדרות הניהול בכל תחום בארצנו הקטנטונת.

אינני יודע אם יש לי שותפים רבים מביניכם הקוראים, החולקים עמי את התחושה של משבר עמוק ביותר בתרבות הניהול, הובלה ועבודת הצוות הפושה בארץ.

משבר הקורונה רק חשף את חומרת המחדל הניהולי. צוותים רפואיים בבתי חולים ובמרפאות נמצאים על סף קריסה בין השאר בשל התחושה של ייאוש, היעדר אופק, חרדה ודיכאון. תגובות ציניות ושחיקה מאפיינות כאן צוותים רבים, בדיוק כפי שתיארה המחברת.

מגיפת הקורונה היא עובדה נתונה. אופי ההתמודדות מולה ניתן וראוי שיהיה מנוהל אחרת. מדובר בכל שדירות הניהול: מנהלי מחלקה, מנהלי בתי חולים מנהלים במשרד הבריאות מנהלי מרפאות מנהלי מחוזות שרים וראשי ממשלה.   

אז אנו יכולים להוסיף ולומר "זה הכל מלמעלה אני מנהל זוטר, זו הדוגמא שיש  לי" אבל אולי יהיה נכון יותר להתחיל את השינוי בקרב הצוות שלנו, בחלקת האלוהים הקטנה שלנו, במרפאה שלנו, במחלקה שלנו בקרב הצוות שלנו. הבה נאמץ כללי ניהול מתחשב, מפרגן, מעצים. אולי מאיתנו יתחיל השינוי ואולי שינוי זה יצליח לחלחל גם למעלה

בהצלחה!

מידע נוסף לעיונך

כתבות בנושאים דומים

© e-Med 2020 | כל הזכויות שמורות
שתף מקרה קליני
<